Whitepaper: Waarom zijn aandelenoptieplannen voor bedrijfsleiders verantwoord binnen het Belgische fiscale kader?

Aandelenoptieplannen voor bedrijfsleiders steunen niet alleen op een duidelijk wettelijk kader, maar kunnen ook inhoudelijk goed worden verantwoord als verloningstechniek, op voorwaarde dat ze transparant, coherent en met reëel risico worden opgezet. De aandelenoptiewet van 26 maart 1999 vertrekt precies van het idee dat wie een deel van zijn verloning afhankelijk maakt van een risicodragend recht op aandelen en dus van toekomstige beurs- of ondernemingswaarde fiscaal anders kan worden behandeld dan iemand die uitsluitend een vast, zeker loon ontvangt.

De kern van het systeem is dat het voordeel bij toekenning van de opties niet exact kan worden bepaald. Een aandelenoptie is een typisch aleatoir contract: wat de begunstigde er uiteindelijk aan overhoudt, is onzeker. De waarde van de optie hangt af van de toekomstige waarde van de onderliggende aandelen, en dus van marktomstandigheden, van de prestaties van de emittent van de aandelen en van het tijdsverloop. De wetgever heeft daarom gekozen voor een forfaitaire waardering van het voordeel van alle aard (VAA). In plaats van in elk individueel plan complexe waarderingsmodellen toe te passen, wordt het voordeel bij toekenning geraamd volgens vaste percentages.

Dat ogenschijnlijk "voordelige" verschil is geen kunstgreep, maar het logische gevolg van de fundamentele opzet van het systeem. De bedrijfsleider betaalt namelijk meteen belasting op een voordeel dat nog niet gerealiseerd is en dat later zelfs (gedeeltelijk) kan wegvallen. Het feit dat zijn of haar belasting al bij toekenning verschuldigd is, is een duidelijke quid pro quo: in ruil voor de onmiddellijke belasting op een geschat voordeel aanvaardt de wetgever dat een eventuele latere meerwaarde in principe in de privésfeer valt en niet nog eens afzonderlijk wordt belast. Er is dus geen sprake van een situatie waarin helemaal geen belasting wordt geheven op het optievoordeel; de belasting wordt naar voren gehaald en berekend op een forfaitaire basis waarvan van meet af aan vaststaat dat die in sommige gevallen te laag, en in andere net te hoog, zal blijken.

Belangrijk is ook dat aandelenopties in de praktijk worden ingezet als instrument van retentie en langetermijndenken. Door gratis of voordelig opties toe te kennen, creëert de vennootschap een verloningscomponent die pas na verloop van tijd kan worden verzilverd, bijvoorbeeld ten vroegste na een jaar en vaak zelfs later (ofwel door werking van het contract of door marktomstandigheden). Wie vertrekt voordat de voorwaarden zijn vervuld, laat zijn rechten liggen. Die structuur maakt dat de begunstigde er belang bij heeft om te blijven en mee de gekozen strategie uit te dragen. In klassieke managementoptieplannen gebeurt dat via opties op aandelen van de werkvennootschap of haar groep, waardoor de verloning rechtstreeks meebeweegt met de waarde van de eigen onderneming.

In de hier besproken plannen is dat anders: de onderliggende aandelen zijn geen aandelen van de werkvennootschap waarop de bedrijfsleider zelf kan wegen, maar wel beursgenoteerde aandelen van andere vennootschappen. De bedrijfsleider heeft dus geen invloed op de koersontwikkeling van die onderliggende waarden, en zijn vergoeding is op dat punt losgekoppeld van de specifieke prestaties van zijn eigen vennootschap. Dat nuanceert het klassieke argument van de perfecte belangenalignering tussen bedrijfsleider en aandeelhouder van de werkvennootschap. Wat echter wel overeind blijft, is dat een substantiële component van de verloning afhankelijk wordt gemaakt van de evolutie van de financiële markten en dus van reële onzekerheid, in plaats van dat alles in vaste, zekere, onmiddellijk beschikbare cash wordt uitgekeerd. De bedrijfsleider aanvaardt dat een deel van zijn inkomen onderworpen wordt aan beursrisico, en dat hij daarvoor geen opbrengstgarantie krijgt van zijn vennootschap.

De aandelenoptiewet heeft vanaf het begin uitdrukkelijk voorzien dat zowel werknemers als bedrijfsleiders begunstigden kunnen zijn, en dat zowel beursgenoteerde als niet beursgenoteerde aandelen als onderliggende activa kunnen dienen. Wanneer de opties betrekking hebben op aandelen van de vennootschap of de groep van de werkgever, voorziet de wet onder strikte voorwaarden in een bijkomende incentive in de vorm van een gehalveerde forfaitaire waardering van het voordeel van alle aard. Dat laat zien dat de wetgever het gebruik van opties als verloningsinstrument zelfs extra wil stimuleren wanneer de link met de eigen onderneming maximaal is.

In de plannen waar het hier om gaat wordt daarentegen gewerkt met beursgenoteerde aandelen van ongerelateerde vennootschappen. De gehalveerde waarderingsregeling is dan niet van toepassing en men blijft aangewezen op de (veel) hogere basisforfaits. Dat neemt niet weg dat de aandelenoptiewet deze structuur expliciet dekt: het gebruik van externe, beursgenoteerde aandelen als onderliggende waarde is niet alleen toegestaan, maar was van bij de totstandkoming van de wet een voorzien scenario. Het onderscheid met klassieke "eigen aandelen plannen" speelt dus vooral op het vlak van belangenalignering; voor de juridische en fiscale kwalificatie als risicodragende verloning maakt het echter geen doorslaggevend verschil.

Voor een verantwoorde toepassing is het cruciaal dat de bedrijfsleider daadwerkelijk een economisch risico draagt. Het systeem zou onhoudbaar worden als men het onzekere karakter van de optie volledig kunstmatig neutraliseert, bijvoorbeeld door gelijktijdig spiegelopties of andere afdekkings- of hedging-mechanismen te voorzien die ervoor zorgen dat verliezen aan optiewaarde automatisch worden gecompenseerd. Net daarom heeft de vaststaande rulingpraktijk in het verleden duidelijk aangegeven dat structuren met spiegelopties, of andere vormen van contractuele hedging die het risico van verlies van optiewaarde bij de begunstigde wegnemen, niet aanvaard kunnen worden. Als de bedrijfsleider zich van meet af aan indekt tegen dat verlies, verdwijnt het aleatoire element dat de kern vormt van de verloningstechniek. Wel is het toegestaan om in het kader van het optiecontract een zogenaamd "zeker voordeel" toe te kennen waarvan het bedrag maximaal gelijk is aan het voordeel dat forfaitair wordt vastgesteld bij de toekenning van de optie (artikel 43, paragraaf 8 van de wet van 26 maart 1999). Op dat VAA wordt immers bij de toekenning van de optie personenbelasting betaald, dus dat bedrag in euro's mag men er minstens aan overhouden. Dit zorgt er met andere woorden voor dat de begunstigde van de optie minimum recht heeft op een bonus gelijk aan het bedrag van het forfaitaire VAA, zelfs als de intrinsieke waarde van de optie lager uitvalt dan dat bedrag.

In dezelfde optiek hebben de rulings steevast benadrukt dat de opties gedurende een voldoende lange periode moeten worden aangehouden om te kunnen spreken van een reëel risico. Een minimum houdperiode van minstens één jaar wordt daarbij als essentieel beschouwd: pas wanneer de begunstigde gedurende een significante periode blootstaat aan de schommelingen van de waarde van de optie, is er sprake van een échte risicodragende vergoeding en niet van een quasi onmiddellijke, zeker te realiseren bonus (formeel verpakt als optie). Door zowel het verbod op hedging als de vereiste van een minimumaanhoudingsperiode op te leggen, bewaakt de rulingpraktijk dezelfde logica als de wet: de begunstigde moet het risico dat bij aandelenopties hoort daadwerkelijk dragen. Zoniet kan er sprake zijn van fiscaal misbruik. (Dat risico kan volgens ons niet worden uitgesloten bij maandelijkse opties die op (zeer) korte termijn kunnen worden verzilverd – zie ook FAQ "waarom bieden we geen maandelijkse plannen aan").

Daar komt nog bij dat België een land is met een zeer hoge belastingdruk op arbeid. Klassieke looncomponenten (vast brutoloon, cashbonussen) worden zwaar belast, zowel in de personenbelasting als via sociale bijdragen. In zo'n context is het goed verdedigbaar dat de wetgever een wettelijk kader creëert waarin ondernemingen sleutelprofielen kunnen aantrekken en behouden via een mechanisme dat hun verloning gedeeltelijk afhankelijk maakt van onzekere, risicodragende rechten, en dat netto gunstiger kan uitvallen dan zuiver cashloon. Dat is geen willekeurig voordeel voor een kleine groep, maar een beleidskeuze om variabele, op marktrisico gestoelde verloning gericht op retentie aan te moedigen.

Wanneer men al deze elementen samenlegt, wordt duidelijk waarom het forfaitaire voordeel van alle aard in deze plannen vaak aanzienlijk lager ligt dan de uiteindelijke economische waarde van de opties bij terugkoop of verkoop, zonder dat men kan spreken van een onevenwichtig systeem; de bedrijfsleider verbindt zich ertoe een beperkt stuk van zijn verloning afhankelijk te maken van de toekomstige evolutie van beursgenoteerde aandelen waarop hij zelf geen invloed heeft, hij betaalt onmiddellijk belasting op een geschat voordeel waarvan op dat moment niet vaststaat of en in welke mate het zich zal materialiseren, en hij mag in ruil rekenen op een wettelijk voorzien, forfaitair regime dat in gunstige scenario's leidt tot een lagere effectieve belastingdruk dan bij klassieke loonvormen.